해고절차의 위반과 부당노동행위 관련 판례연구1 - 노동법상 해고절차의 위반과 부당노동행위 관련 판례 연구 등록
해고절차의 위반과 부당노동행위 관련 판례연구1 - 노동법상 해고절차의 위반과 부당노동행위 관련 판례 연구
해고절차의 위반과 부당노동행위 관련 판례연구1 - 미리보기를 참고 바랍니다.
노동법상 해고절차의 위반과 부당노동행위 관련 판례 연구
1. 징계절차위반과 부당노동행위 성립
- 징계절차가 단체협약에 정하여진 규정에 위반되었다는 등의 사정이 사용자의 부당노동행위의사를 판단하는 하나의 자료가 될 수는 있다 하더라도 그 징계절차위반의 점이 해고무효사유가 되는지 여부는 별론으로 하고 부당노동행위의 성립에 당연히 영향을 미치는 결정적인 요소가 되는 것은 아니다.
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 그 실질적 이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것으로 인정되어 그것이 부당노동행위에 해당되는지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 하는 것이어서 징계절차가 단체협약에 정하여진 규정에 위반되었다는 등의 사정이 사용자의 부당노동행위 의사를 판단하는 하나의 자료가 될 수는 있다 하더라도 그 징계절차 위반의 점이 해고무효사유가 되는지의 여부는 별론으로 하고 부당노동행위의 성립에 당연히 영향을 미치는 결정적인 요소가 되는 것은 아니라 할 것인바(당원 1990. 12. 26. 선고 90누2116 판결; 1992. 2. 28. 선고 91누9572 판결 등 참조), 기록에 의하면, 참가인 회사가 원고를 해고함에 있어 비록 단체협약상의 협의를 거친 바 없다 하더라도 원고의 정당한 노동조합활동을 혐오하고 이로부터 원고를 배제하기 위한 방편으로 원심판시와 같은 해고사유를 표면적인 이유로 내세워 이 사건 해고에 나아간 것으로 볼만한 증거는 없으므로 원심판결에 위 단체협약 제13조 제4호의 해석을 그르쳤다거나 부당노동행위에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수도 없다. (대법원 1993. 1. 15. 선고 92누13035 판결) 비슷한 취지의 판결로 대법원 1990. 8. 10. 선고 89누8217 판결, 1991. 2. 22. 선고 90누6132 판결, 1991. 4. 23. 선고 90누7685 판결, 1992. 2. 28. 선고 91누9572 판결 등이 있다.
2. 단체협약을 위반한 징계절차와 부당노동행위 성부
- 근로자에 대한 해고와 관련하여, 징계절차에 있어 단체협약에 위반하였다는 사유가 해고의 부당노동행위의 성부에 당연히 영향을 미치는 것은 아니다.
근로자에 대한 해고가 부당노동행위인지의 여부는 그 해고가 실질적으로 노동조합법 제39조 소정의 사유에 해당되는 것인지의 여부에 의하여 판단하여야 할 것이고 그 해고의 절차가 적법한 것인지의 여부와는 직접적으로 관계가 있는 것은 아니라고 할 것이므로(대법원 1989. 5. 23. 선고 88노4508 판결 및 1990. 12. 26. 선고 90누2116 판결 참조), 원고에 대한 징계절차가 조합원에 대하여 면직이상의 중징계를 한 경우에 조합원이 재심을 청구하면 조합측 대표자 3인을 재심인사위원으로 선임하도록 규정한 단체협약 제25조 제3호에 위반하였다는 사유는 그것이 해고무효사유가 되는 것은 별론으로 하고 부당노동행위가 되는지 여부에 당연히 영향을 미치는 것은 아니다. (대법원 1992. 1. 17. 선고 91누2571 판결)
- 근로자에 대한 징계해고가 단체협약의 규정에 위배하여 이루어졌고, 유죄판결이 확정되지 않은 범죄를 징계사유로 삼았다는 등의 사유가 부당노동행위인지 여부에 당연히 영향을 미치는 것은 아니다.
근로자에 대한 해고가 부당노동행위인 지의 여부는 그 해고가 실질적으로 노동조합법 제39조 소정의 사유에 해당하는 것인 지의 여부에 의하여 판단하여야 할 것이므로 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위로 보아야 할 것이나 기록에 의하면 이 사건 회사와 노동조합간의 단체협약서 제20조에는 징계의결은 참석한 위원의 과반수로 하며 유회된 경우를 포함하여 상벌위원회의 3차례의 회의에서도 결의가 되지 아니한 때에는 회사대표가 결정하도록 되어 있고 원고들에 대한 이 사건징계를 위한 상벌위원회 개최통보가 있은 후 노동조합측으로부터의 쟁의발생신고가 있었던 사정들이 엿보이는 이 사건에 있어서는 원고들을 해고하기 위한 징계위원회의 위원구성에 있어서 노사 동수임에도 참가인회사측 위원만이 참석하여 의결하였다든가, 해당 근로자에게 변명의 기회를 주지 아니하였다든가, 노동쟁의기간 중 징계인사조치를 할 수 없다는 참가인회사의 단체협약 제70조의 규정에 위배되었다든가 하는 등의 사유는 그것이 해고무효사유가 되는지의 여부는 별론으로 하고 부당노동행위가 되는 지의 여부에 당연히 영향을 미치는 것은 아니라고 할 것이며, 그리고 참가인회사가 단체협약에 기한 새로운 징계규정을 제정하기 위한 노사교섭을 기피한 채, 또 원고 1, 3에 대한 징계사유인 공갈의 점에 대한 유죄의 판결이 확정되기도 전에 징계절차를 강행하였다고 하는(위 단체협약 제23조에 의하면 회사가 조합원의 징계사유를 인지한 날부터 2개월 이전의 행위에 대해서만 징계하도록 되어 있다)등의 사유도 역시 부당노동행위가 되는지의 여부에 당연히 영향을 미치는 것은 아니라 할 것이다. (대법원 1990. 12. 26. 선고 90누2116 판결)
- 근로자에게 변명의 기회를 주지 아니하였다거나, 해고절차가 단체협약에 위배되었다는 등의 이유는 해고무효사유가 되는 것은 별론으로 하고 부당노동행위가 되는지 여부에 당연히 영향을 미치는 것은 아니다.
기아기공이 원고를 해고한 것이 부당노동행위인지의 여부는 이것이 원고 주장과 같이 원고의 노동조합 활동을 봉쇄하기 위하여 한 것인지 그리고 기아기공의 위와 같이 해고행위가 노동조합법 제39조 소정의 사유에 해당하는 것인지의 실질적 이유에 의하여 판단되어야 할 것이며 그 해고의 절차가 적법한 것인지의 여부와는 직접적으로 관계가 있는 것은 아니라고 할 것이고 따라서 해고절차상의 이유 때문에 기아기공의 해고행위가 당연히 부당노동행위
자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11012958&sid=qjfRnf777&key=
[문서정보]
문서분량 : 3 Page
파일종류 : HWP 파일
자료제목 :
파일이름 : 해고절차의위반과부당노동행위관련판례연구1.hwp
키워드 : 해고절차,위반과,부당노동행위,관련,판례,해고절차의,판례연구1,노동법상,연구
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